Así se hace un intercambio generacional en una empresa

En el mundo empresarial existen muchísimos mitos y, a pesar de que nos gustaría que no fuera así, realidades que cuentan historias familiares que han roto sus lazos afectivos y sentimentales por haber puesto su patrimonio al servicio de un negocio familiar.

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Redacción: En la mesa

Tiempo de lectura: 4 minutos

En el mundo empresarial existen muchísimos mitos y, a pesar de que nos gustaría que no fuera así, realidades que cuentan historias familiares que han roto sus lazos afectivos y sentimentales por haber puesto su patrimonio al servicio de un negocio familiar. Hoy ponemos En la Mesa uno de los temas más complicados que enfrentan las empresas familiares: el cambio generacional.

¿Qué hacer cuándo un miembro de la familia cumple su ciclo en la empresa? ¿Cómo contagiar a todos los familiares de una pasión que surgió hace cuarenta o cincuenta años? ¿El ADN del emprendimiento se puede llevar en la sangre? ¿Es la tercera generación de una familia la que deja que la empresa se quiebre?

Como sabemos que estos temas son complicados y pueden generar múltiples preguntas y respuestas, queremos realizar una pequeña guía de consejos y tips para que tengas una empresa familiar sana y lleves a cabo los cambios generacionales de la manera correcta, sin romper tus relaciones familiares ni tampoco tus vínculos afectivos.

Suena muy obvio, pero una de las primeras cosas a tener en cuenta está relacionada con una separación estricta entre la vida familiar y la vida laboral. Separar espacios y relaciones supone, casi siempre, el gran reto que tienen los líderes de empresas compuestas por personas con altos grados de cercanía.

Para enfrentarse a esto y no tener complicaciones en momentos precisos de la vida de la empresa tienes que tener en cuenta tres aspectos que son fundamentales: gobierno, empresa y familia, sucesión de liderazgo en la empresa y protocolos de familia y acuerdos de socios. Estos temas, básicamente, contribuyen a crear dentro de toda organización relaciones basadas en el ámbito profesional y laboral, a partir de protocolos y rutas de acción que desplazan y previenen la toma de decisiones basada en emociones o sentimientos.

Es decir, la efectividad de todos estos protocolos radica en que se establecen unas reglas del juego a partir de las cuales se toman decisiones y se planea estratégicamente la empresa para que en momentos determinados no se vinculen personas a la organización por el mero hecho de pertenecer a la familia, sin pensar en el aporte profesional que puedan realizar.

Una vez que se haya separado lo personal de lo profesional, hay que entrar en una mentalidad en la que se entiende y se comprende que lo profesional no está vinculado a lo familiar o “no tomarse nada personal” pues así el funcionamiento de la organización estará basado en un trato netamente profesional, donde los roles fueron definidos teniendo como criterio la meritocracia, pues si se hace de esta manera, en resumen, la empresa se estará blindando frente a las intenciones y decisiones individuales de los diferentes miembros de la familia y se excluirán los conflictos familiares de la empresa y viceversa.

Por otro lado, hay que tener una mentalidad amplia y entender que los seres humanos funcionamos de una manera económica pues nuestro instinto de supervivencia nos hace funcionar así y por ello, es vital, que cada miembro de la empresa (sin importar si es familiar o empleado) tenga asignado un salario fijo, ya que de esta manera se le da solidez a la organización teniendo como base la existencia de retribuciones para funciones específicas.

Y aquí, llegamos al que es, quizás el tema más complejo de las empresas familiares: el relevo generacional. ¿Hasta dónde es útil para una empresa que sus miembros permanezcan en ella? ¿Cuál es el momento adecuado para realizar un cambio? ¿Cómo se debe llevar a cabo un proceso de instrucción y preparación para un cargo específico?  

Estas preguntas no tienen una respuesta concreta sino que su solución obedece a algo que llamaremos sentido común y conocimiento de la empresa y de lo que sus miembros pueden aportar a ella. Esto no lo podemos mirar desde un punto de vista benévolo con los trabajadores o “a ojo”, sino que según los objetivos de la empresa y el plan estratégico, se pueden evaluar los índices de productividad y el cumplimiento de metas que, sin lugar a dudas, ayudarán a tomar decisiones.

Si se tienen en cuenta estos elementos, todo será más fácil porque se evitarán cosas tan catastróficas y comunes como que la muerte de los fundadores de la empresa, terminen generando crisis tan profundas en la organización que esta desaparezca. O dejando a la familia en una posición frágil o de desconocimiento del negocio, que les impida hacer algo para salvarla. Básicamente, se debe pensar de manera previsiva y con visión a futuro para generar un cambio generacional en el momento preciso a pesar de que haya situaciones que no podamos planear.

Por último, debemos tener en cuenta algo que mencionamos en un principio: el gobierno corporativo. A partir de allí es desde donde se ponen las reglas del juego que especifican y determinan los comportamientos de los miembros de la empresa y, por supuesto, se establecen criterios básicos como que la contabilidad del negocio debe estar totalmente separada de la economía del hogar. Las cartas están En la Mesa, así que: ¡bienvenidas las nuevas generaciones!




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